No ocurre todos los días que un memo interno de 2.500 palabras enviado por un CEO se vuelva viral. Sin embargo, eso pasó cuando John Stankey, máximo directivo de AT&T, envió un mensaje a sus gerentes en respuesta a una encuesta interna sobre compromiso laboral. El documento fue difundido por Business Insider, donde analistas interpretaron que Stankey no solo respondió a una queja, sino que intentó redefinir públicamente las reglas de la relación entre empleados y empresa.

“Algunos de ustedes pueden haber comenzado su recorrido en esta compañía esperando un ‘acuerdo laboral’ basado en la lealtad”, escribió Stankey. Y remató sin rodeos: “Nos hemos alejado conscientemente de esos elementos”. Con esa frase, el CEO de una de las corporaciones más antiguas de EEUU —que durante décadas fue sinónimo de estabilidad y pertenencia— proclamó la muerte de la lealtad en el mundo corporativo.

El concepto de "acuerdo laboral" al que alude Stankey se conoce en psicología organizacional como contrato psicológico: una serie de creencias no escritas sobre lo que la empresa debe ofrecer y lo que puede esperar de sus empleados. Lo inusual del memo es que Stankey hizo explícito ese pacto tácito. Según sus términos, los trabajadores pueden esperar una carrera clara, instalaciones funcionales y herramientas adecuadas. Pero no deben esperar ascensos por antigüedad, flexibilidad para trabajar desde casa ni, mucho menos, lealtad de parte de la empresa.

"Él no está creando un nuevo contrato psicológico —está terminando con el anterior", señaló Denise Rousseau, profesora de comportamiento organizacional en Carnegie Mellon y una de las creadoras del concepto. Rousseau cuestionó que el CEO no ofrezca ningún incentivo real a cambio del compromiso que exige.

Stankey apeló a un tono militar y citó a un general del Ejército: “Si no te gusta el cambio, quedarte afuera te va a gustar aún menos”, escribió, en lo que muchos leyeron como una amenaza velada de despido. Su estrategia parece alineada con un modelo de liderazgo basado en el miedo, que se está expandiendo entre ejecutivos de grandes firmas. “No está dando recursos a sus gerentes para motivar”, advirtió Rousseau.

En lugar de abrir una conversación con su equipo, Stankey dictó condiciones sin margen para el debate. “Sus expectativas profesionales pueden estar desalineadas con la dirección estratégica de esta empresa”, escribió en otro pasaje del memo. El documento surgió tras una encuesta interna a 99.000 empleados. En vez de recibir esas respuestas como una señal de involucramiento, el CEO las leyó como una amenaza.

Para los críticos, este tipo de conducción socava el compromiso, desgasta el talento y, en el mediano plazo, compromete la innovación. “El trabajo hecho por miedo puede ser más rápido, pero también más torpe, menos creativo y menos útil en un mundo que exige innovación continua”, señaló el artículo que analizó el memo. Aunque Stankey invocó la “ciencia de la gestión”, la evidencia empírica indica que el presentismo total no mejora el rendimiento frente al esquema híbrido.

Otros directivos ya ensayaron movimientos similares: Mark Zuckerberg (Meta), Dara Khosrowshahi (Uber) y Tobias Lütke (Shopify) plantearon en los últimos años su hartazgo frente a las demandas de sus planteles. Sin embargo, el mensaje de Stankey llamó la atención por su crudeza: reconoció sin matices que ya no habrá beneficios simbólicos ni afectivos. Solo empleo.

En contraste, AT&T supo ser una compañía que ofrecía pertenencia a largo plazo. El artículo recordó el caso de un trabajador que escribió en The New York Times en 1996 sobre su historia dentro de la empresa, la de sus padres y hasta sus cuñados. “Para él, la compañía no era un trabajo. Era una forma de vida”.

Hoy, lo que se ofrece como recompensa es apenas la permanencia. El resto deberá negociarse en otro plano. “En un mundo donde la IA reduce los equipos, cada trabajador tiene más impacto. Eso eleva —no baja— el valor de atraer y retener a los mejores”, concluyó el texto.

El memo de Stankey no dejó lugar a dudas: la era del "somos una familia" terminó. Pero 99.000 empleados todavía esperan que no sea demasiado tarde para construir otra cosa.