A raíz de la pandemia, muchas empresas se están replanteando el modelo de trabajo presencial que llevaban a cabo para virar hacia esquemas más flexibles.

 

De hecho, el 92% de las organizaciones está evaluando o planificando el cambio al modelo de trabajo híbrido, según una encuesta realizada por ManpowerGroup.

Es que, luego del éxito comprobado del trabajo remoto, las empresas buscan seguir siendo competitivas a través de propuestas más flexibles para atraer a los mejores talentos.

 

En este sentido, potenciar el espíritu emprendedor de las personas y promover su autonomía debe estar entre los fines más buscados para lograr equipos más motivados y, en consecuencia, más productivos.

Diez años de experiencia con esta modalidad traen aparejados algunos aprendizajes y desafíos. Estas son algunas definiciones sobre lo que deben tener en cuenta los líderes para lograr equipos más autónomos y productivos.
 

 

 

Las pautas de trabajo son necesarias. Las organizaciones necesitan crear un terreno común de entendimiento, pero sin la rigidez a la que nos tenía acostumbrados la presencialidad. ¿Qué sentido tiene para el negocio que las personas, por ejemplo, concurran a la oficina un número exacto de veces por semana?

 
Sobre este punto, Romina d’ Amato, Talent Leader de flexibililty, sostiene que son los equipos quienes deben decidir cuándo es mejor ir a la oficina, según su dinámica de trabajo. “Darle autonomía y confiar en el criterio de los empleados hace que, justamente, se sientan motivados y comprometidos con el proyecto. La productividad no se ve afectada, sino que se potencia”, afirma.

Para Ailén Correa, líder de Mejora Continua en flexibility, el trabajo remoto “requiere de mucha disciplina, responsabilidad y compromiso”. Por eso, los perfiles emprendedores son los que verán más atractivas estas propuestas: “Una organización donde todas las personas que forman parte son emprendedoras va a hacer que esa organización crezca”, agrega.

 

En el trabajo 100% remoto, la incorporación de metodologías ágiles y la optimización de procesos son la piedra angular para que todo funcione.

 

Pero no termina ahí. La experiencia de flexibility propone invertir la clásica relación en que un sector de la compañía, generalmente el área de Organización y Métodos, impone nuevos procesos al resto de manera inorgánica y sin producir verdaderos cambios.

“Nuestro rol es de acompañamiento. Los equipos son los que definen y documentan sus procesos mientras que Mejora Continua ofrece la arquitectura necesaria para que ellos puedan desarrollar estas tareas con autonomía. Aportamos una visión técnica para la gestión de procesos, ofreciendo herramientas y una visión integral para que los equipos comprendan  en qué parte del sistema de valor se encuentran insertos y de qué forma  los  cambios que están  realizando afectan a otros equipos”, explica Ailén Correa.

Este nuevo paradigma de los procesos se basa en la idea de eliminar la supervisión directa, puesto que son instancias que destruyen valor y no promueven empleados empoderados.

“Por los únicos motivos que yo sostengo que debe haber controles en un proceso es para cumplir con normativas legales, o para garantizar la calidad de lo que producimos. Los controles en general suelen ser síntomas de oportunidades de mejora, vinculadas a la automatización, comunicación entre equipos, y al uso de aplicativos digitales que soportan nuestros procesos”, apunta Correa.

 

Que los trabajadores puedan cumplir con sus tareas desde sus casas o desde cualquier lugar en el mundo puede ser muy atractivo, pero este escenario también enfrenta el problema del aislamiento: el vínculo socio afectivo con otros compañeros y la sensación de que el resto del equipo “empuja para el mismo lado” muchas veces se diluye en la virtualidad.

D’ Amato señala que el mayor desafío es generar distintas actividades y dispositivos de transmisión de cultura dentro de la organización. “En el remoto no tenés la máquina de café como punto de encuentro, pero las conversaciones hay que generarlas desde otro lugar. Por ejemplo, en plena pandemia, nosotros construimos nuestro manifiesto y nuestros valores de forma virtual y colaborativa”, apunta.

No todo es autonomía y flexibilidad en el empleo del futuro. Para atraer talento y mantener a los equipos motivados, las empresas no deben descuidar otros aspectos. En un contexto inflacionario como el argentino, la remuneración es especialmente importante. Del mismo modo, asumir los costos de los equipamientos y ofrecer planes de formación a medida de cada perfil.

 
“ Compensamos los gastos de conectividad e internet, luz y gas. Damos la computadora en comodato y al tercer año es de ellos, con un upgrade para que sigan trabajando con la mejor tecnología. También damos bonos por desempeño, actualizaciones trimestrales por IPC y ofrecemos distintos cursos de formación y certificaciones de acuerdo a cada perfil y su plan de desarrollo”, destaca d’ Amato, entre otros beneficios.

 
Si bien cada empresa decide cuál es el modelo que mejor se adapta a su industria y su cultura, el 2022 promete seguir evolucionando en la senda del trabajo remoto. Estar preparados para entender las nuevas necesidades de los empleados y responder de forma innovadora reporta grandes beneficios a quienes se animen a dar el primer paso.