Las empresas con equidad de género en sus niveles de liderazgo mejoran sus performances a nivel de ingresos, rentabilidad, innovación y satisfacción de los empleados.

Así lo expone un estudio reciente del IBM Institute for Business Value (IBV) que señala que, a pesar de estos beneficios de las políticas igualitarias, a nivel global el 79% de las organizaciones no priorizan la igualdad de género en posiciones de liderazgo; es decir, no han tomado ninguna medida concreta para equilibrar en esta materia la toma de decisiones en la compañía.

Y es que entre las 2.300 organizaciones que tomaron parte del estudio a lo largo de todo el mundo, sólo un 18% de las principales posiciones de liderazgo -incluidos vicepresidentes, directores, y alta gerencia- son ocupados por mujeres. En tanto que un 67% asegura que han promovido más mujeres a puestos clave, pero no como una medida formal, y otro 12% confesó que ni siquiera tiene el tema en cuenta.

Del texto se desprende que las principales causas de esto son:

- Muchas organizaciones no están convencidas sobre el valor de la equidad de género en posiciones de liderazgo, a pesar de que hay amplia evidencia que liga la equidad de género con el éxito financiero y mayores ventaja competitiva.

- Subestiman la magnitud del sesgo de género en su lugar de trabajo. En lugar de poner el foco en aplicarlo en la ejecución operativa, lo hacen sobre otros aspectos de la organización. Muchos predicen que tomará generaciones antes de que se concrete un liderazgo con equidad de género en sus industrias. Más del 75% de los consultados respondió que la promoción de mujeres a posiciones de liderazgo no es tratada como una prioridad de negocios formal.

- Los hombres, que representan la abrumadora mayoría de los liderazgos principales en todo el mundo, tienden a subestimar la magnitud del sesgo de género en sus lugares de trabajo.

Del análisis de los datos recopilados, IBM señala un pequeño grupo de compañías a las que llama "First Movers" o "Iniciadoras", y que están "trabajando duro para cambiar sus culturas corporativas y ya están cosechando beneficios" de ese cambio. Se trata de un 12% del total de las encuestadas, que han puesto al avance de las mujeres como una prioridad formal de negocio, y la mayoría revela que han mejorado sus competencias en cada una de las siguientes categorías: rentabilidad, crecimiento de ganancias, innovación y satisfacción de los empleados. Por ejemplo, en el ítem rentabilidad, las First Movers lograron un 25% contra un 13% de las compañías sin orientación de género, mientras que a nivel de ingresos el resultado fue similar, con las Iniciadoras en  23%, contra un 13% de las otras empresas.

Como parte del estudio se preguntó a los ejecutivos cuánto estimaban que tomaría en sus industrias exhibir un balance igualitario entre hombres y mujeres en puestos de liderazgo. En promedio calculaban que esto tomaría unos 54 años, más de dos generaciones hacia adelante. Para IBM, lo que están diciendo básicamente es "este tema no nos toca resolverlo a nosotros”

El estudio propone algunas medidas para tomar, por parte de aquellas compañías interesadas en mejorar sus condiciones para fomentar el liderazgo femenino.

- Hacer de la equidad de género una prioridad empresarial. Del mismo modo que lo haría para cualquier otra prioridad comercial formal, las empresas deben legitimar su compromiso al incluir el avance de las mujeres en el plan de negocios formal de su organización, con indicadores clave de rendimiento (KPIs), presupuesto y recursos asignados.

- Deben seleccionar uno o más ejecutivos de alto nivel para dirigir el cargo.

- Incluir la equidad de género en la declaración de la misión estratégica de la organización, como lo hace la gran mayoría de los "First Movers". Crear programas que apoyen acuerdos de trabajo más flexibles e iniciativas formales de patrocinio.

- Hacer que el liderazgo sea responsable por los resultados de la equidad de género. Solo los altos ejecutivos tienen realmente el poder de elevar el liderazgo con paridad de género a una prioridad empresarial clave.